Svi smo imali prilike vidjeti djelatnike koji uživaju u onome što rade, naprave i više nego se od njih traži, primjećuju, inoviraju, lojalni su svojoj organizaciji, rade kao da rade za sebe.
S druge strane sigurno smo imali doticaja i sa onim djelatnicima koji odrađuju svoj fond sati jer to moraju te se ne vidi njihov preveliki utjecaj na cjelokupno poslovanje ili je u gorem slučaju taj utjecaj nepovoljan.
Prva skupina djelatnika mogla bi se s pravom nazvati „poželjnima“, posebno ukoliko postoji svjesnost o vrijednosti ljudskih potencijala i njihove uloge na putu prema uspješnom poslovanju.
Drugu opisanu skupinu čine „nepoželjni“ djelatnici koji nisu preveliki teret jedino u situacijama kada čine manjinu u organizaciji i ukoliko njihov utjecaj nije štetan po rezultate i organizacijsku klimu. Neki će ljudi u okviru svoga radnog vremena vrlo korektno, ali bez dodatnog angažmana odraditi svoj dio posla. I to je u redu. Međutim, ukoliko na bilo koji način, posredno ili neposredno stvaraju nepovoljan utjecaj na organizaciju najbolje ih je ljubazno pozdraviti i pronaći odgovarajućeg „poželjnog“ djelatnika.
I tu nastaje problem budući da je vrlo često u poslovnim krugovima uvriježeno mišljenje kako danas nema „poželjnih“, a ako ih i ima vrlo ih je malo, teško se pronalaze i još teže zadržavaju.
A je li to baš tako? I što bi poslodavci po tom pitanju trebali učiniti?
- Osvijestiti i prihvatiti činjenicu kako je tim djelatnika proizvod voditeljskih odluka i kreiranog organizacijskog sustava.
Odgovornost za tim, njegovo ponašanje, ostvarenje rezultata i radnu atmosferu u velikoj većini, htjeli si to priznati ili ne, leži upravo na poslodavcima i voditeljima. Nisu krive nečije riječi, mrzovolja, nečije kašnjenje, kao ni loša usmjerenost klijentu... odgovornost leži na voditeljima koji su takva ponašanja svjesno ili nesvjesno prihvatili, koji su takav sustav postavili i time podržali tim da radi upravo na način na koji i radi.
- Kreirati motivacijski sustav koji podržava najbolje iz pojedinca.
-
- Pretpostavka kreiranju kvalitetnog motivacijskog sustava svakako su jasno definirani ključni elementi svake organizacije: organizacijska struktura i kultura, a one uključuju viziju i misiju organizacije, kompetencijski pristup u upravljanju ljudskim potencijalima, opise radni mjesta, zadatke, odgovornosti, međusobne odnose, vrijednosti, običaje i pravila ponašanja... Sve navedeno treba biti jasno definirano i svaki djelatnik treba biti u potpunosti upoznat sa istima. Kako će se djelatnik ponašati, kakve će rezultate ostvarivati i kakav će biti njegov utjecaj na klijente kao i na ostatak tima, uvelike ovisi o njegovoj motivaciji. Onom djelatniku, kakvog u ovoj priči želimo, već ovako postavljena organizacija pruža stabilnost, sigurnost, jasnoću i samim time oblik je motivacije koja djeluje poticajno na njega.
- Sa ciljem povećanja zadovoljstva i motivacije zaposlenika svaka organizacija treba osigurati najbolji mogući motivacijski sustav koji može uključivati brojne aktivnosti. Neke od njih jesu:
- Pretpostavka kreiranju kvalitetnog motivacijskog sustava svakako su jasno definirani ključni elementi svake organizacije: organizacijska struktura i kultura, a one uključuju viziju i misiju organizacije, kompetencijski pristup u upravljanju ljudskim potencijalima, opise radni mjesta, zadatke, odgovornosti, međusobne odnose, vrijednosti, običaje i pravila ponašanja... Sve navedeno treba biti jasno definirano i svaki djelatnik treba biti u potpunosti upoznat sa istima. Kako će se djelatnik ponašati, kakve će rezultate ostvarivati i kakav će biti njegov utjecaj na klijente kao i na ostatak tima, uvelike ovisi o njegovoj motivaciji. Onom djelatniku, kakvog u ovoj priči želimo, već ovako postavljena organizacija pruža stabilnost, sigurnost, jasnoću i samim time oblik je motivacije koja djeluje poticajno na njega.
-
-
- Financijske aktivnosti koje podrazumijevaju odgovarajući sustav plaća i nagrađivanja. Nagrade koje zaposlenik može dodatno ostvariti ne moraju biti vezane isključivo za isplate u novcu. Ukoliko poznajemo motivacijske „papučice“ naših zaposlenika znati ćemo da određeni slobodan dan, slobodna subota, koncert njihovog najdražeg izvođača ili sportske utakmice... mogu vrijediti daleko više od planiranog financijskog iznosa.
- Nefinancijske aktivnosti odnose se na međuljudske odnose u organizaciji, stupanj informiranosti zaposlenika, pohvale i uvažavanja zaposlenika, mogućnost razvoja i napredovanja. Odnose se i na stupanj sigurnosti i stabilnosti radnog mjesta.
- Financijske aktivnosti koje podrazumijevaju odgovarajući sustav plaća i nagrađivanja. Nagrade koje zaposlenik može dodatno ostvariti ne moraju biti vezane isključivo za isplate u novcu. Ukoliko poznajemo motivacijske „papučice“ naših zaposlenika znati ćemo da određeni slobodan dan, slobodna subota, koncert njihovog najdražeg izvođača ili sportske utakmice... mogu vrijediti daleko više od planiranog financijskog iznosa.
-
-
- Kod kreiranja vlastitog motivacijskog sustava potrebno je najprije prepoznati što je ono što pokreće svakog pojedinog zaposlenika i u skladu s time odlučiti se za one aktivnosti koje će najviše doprinijeti sveukupnom povećanju zadovoljstva. Motivacijski sustav mora biti i fleksibilan te se prilagođavati mogućim novonastalim situacijama u strukturi zaposlenika.
Ukoliko se vodi računa o svemu gore navedenom privlačiti će se i uživati „poželjni“ djelatnici. Ukoliko se zanemaruje važnost motivacijskog sustava teže će se privući kvalitetni ljude, a ako se i pronađu vrlo brzo bi ih organizacija mogla izgubiti.
Najbolji savjet koji sam dobila u početcima upravljanja svojom organizacijom bi je: nije toliko strašno ne motivirati, strašno je demotivirati! Vođeni ovom izjavom, na kraju ovog teksta, razmislimo gdje smo sada, koliko zaista poznajemo svoje ljude i što po tom pitanju činimo ili možemo učiniti za njih, a posljedično i za svoju organizaciju. Vrlo lako bi se mogli iznenaditi kako brojni „nepoželjni“ ali bez negativnog utjecaja, prerastaju u „poželjne“ ostvarujući izvrsne rezultate zahvaljujući okruženju koje ih podržava.
Sandra Mraović Deković, mag. oecc.,
Specijalist za ljudske potencijale
