Stalo nam je do organizacije, trudimo se, zapošljavamo u skladu sa propisanim selekcijskim postupkom i na koncu “zeznemo”. Zaposlili smo pogrešnu osobu. Osoba ima sve potrebne stručne kompetencije, i više od njih. Pa gdje je onda pogreška? Moguće u vrijednosnom sustavu koji njeguje, moguće u pogrešnoj interpretaciji svega predstavljenog na razgovoru za posao, a možda i u samom karakteru. Kako god, budući da organizacija funkcionira poput švicarskog sata, kada jedan kotačić stane… sve se zablokira. I što tada?
- Prvi korak svakako je razgovor i pronalazak razloga nerazumijevanja. Razgovor mora biti asertivan, uključiti sve elemente aktivnog slušanja kako bi se uvidjelo ima li mjesta za promjene. Davanje korektivnog feedback-a za nekoga predstavlja prostor za razvoj, a za nekoga “ego igricu” koja će vrlo često završiti razilaženjem, u ljepšem ili ružnijem tonu.
U mom osobnom iskustvu bilo je, priznajem svega. Međutim kako rastemo i razvijamo se uviđamo kako se ipak svaka situacija može riješiti u mirnom, staloženom tonu, a onaj hladniji i odrješitiji koristi se jedino i isključivo na svjesnoj razini, kada drugačije nije moguće. Taj isti ton, ukoliko ga osoba nije svjesna i automatizmom ga koristi pod utjecajem emocija, na žalost, ima drugačiji ishod i ne vodi ničemu. Tako da ga svakako, u bilo kojem obliku, treba izbjegavati.
- Ukoliko razgovor protekne u pozitivnom tonu i rezultira planom za ispravak na dobrom smo putu i trebamo nastaviti poticati i motivirati osobu koja želi dalje pokušati približiti se organizaciji, njezinim vrijednostima i ciljevima.
- Ukoliko razgovor protekne u negativnom tonu i rezultira razilaženjem, prihvatimo i to kao najbolju moguću opciju. Kao što i proces zapošljavanja može i mora biti ugodan, tako i proces otkazivanja suradnje treba biti što ugodniji, bez obzira na razlog. Odlazi li osoba zbog bolje prilike ili zbog nesnalaženja na radnom mjestu ili zbog nekog drugog iskrivljenog ponašanja, i je li tako odlučila ona sama ili poslodavac, svakako se radi o dvostranom odnosu. Zato i odgovornost trebaju preuzeti obje strane i nešto iz svega naučiti.
Proces otkazivanja poslovne suradnje, fluktuacije i promjene u strukturi zaposlenika normalne su pojave i kao takve ih treba i prihvatiti. Na nama je da analiziramo svaki pojedini slučaj, prihvatimo svoj dio odgovornosti za neuspjeli ugovorni odnos i napravimo izmjene i odluke kojima ćemo drugi puta pokušati izbjeći moguće vlastite pogreške.
Ljudi su najvažniji, ali i najzahtjevniji “resurs” jedne organizacije. Sa ljudima treba raditi, o njima treba brinuti. Moramo biti svjesni da su i djelatnici danas u ovom brzom tempu izloženi silini promjena, i u poslovnom i privatnom smislu. Zbog toga se i kod njih češće javljaju različite i nove potrebe, želje i htjenja na koja poslodavac ne može uvijek odgovoriti onako kako bi zaposlenici željeli. Sa ljudima je najizazovnije, ali meni i dalje najdraže raditi. Čim prije upravljanje sustavom ljudskih potencijala prihvatimo kao kontinuirani proces sklon stalnim izmjenama, dopunama i unaprjeđenjima, tim prije ćemo početi uživati u ovoj izrazito važnoj poslovnoj funkciji.
Sandra Mraović Deković, mag. oecc.
Specijalist za ljudske potencija
